werken met competenties - the spirit of

Ga naar de inhoud

werken met competenties

consultancy
I.         Leidinggeven
Leiderschap
Coachen
Delegeren
Samenwerking bevorderen
Operationeel management

II.  Persoonlijke effectiviteit
Aanpassingsvermogen - flexibiliteit
Stressbestendigheid
Zelfontwikkeling
Besluitvaardigheid
Organiseren eigen werk

III. Interpersoonlijk gedrag
Schriftelijke communicatie
Mondelinge communicatie - presenteren
Samenwerken
Interpersoonlijke sensitiviteit
Vertrouwen opbouwen
Luisteren

IV. Prestatie en motivatie
Resultaatgerichtheid
Kwaliteitsgerichtheid
Vasthoudendheid
Initiatief tonen
Organisatiecommitment

V. Externe gerichtheid
Klantgerichtheid
Ondernemerschap
Netwerken
Onderhandelen
Representatie

VI. Denkkracht
Analytisch vermogen
Conceptueel denken
Creativiteit / innovatie
Aandacht voor details

Performance
Een organisatie wil doelen bereiken vanuit een missie en/of strategie. De doelen kunnen alleen via de mensen bereikt worden. Wil je als organisatie dat de medewerkers en managers de verantwoordelijkheid voor het realiseren van de doelen op zich nemen, is het van groot belang dat de mensen weten 'waar ze voor tekenen'. De prestatieindicatoren in het persoonlijk prestatieplan (PPP) helpen de duidelijkheid te scheppen. Dat is de output-kant, de performance.

Competenties
Dit is de input-kant. Welke competenties, is de omschrijving van (een) (gespecialiseerde) kennis, vaardigheid of persoonskarakteristiek waardoor de effectieve medewerker zich onderscheidt van een minder of niet effectieve medewerker, maakt de medewerker of manager succesvol.

Het werken met competenties beoogt meerdere doelen:
  • Het biedt inzicht in welke kwalificaties voor een bepaalde positie zijn vereist, zodat medewerkers van te voren weten waar ze naar toe moeten groeien om die positie te bereiken. Het creëert niet alleen duidelijkheid, het creëert ook een uitdagend perspectief en een spanning tussen huidige en toekomstige situatie.
  • Het zorgt ervoor dat de eisen die aan medewerkers worden gesteld overeenstemmen met de strategische doelen. We kunnen het ook omdraaien: door de profielen af te stemmen op de strategie gaat iedereen op den duur het gewenste gedrag vertonen. De profielen vormen dus een krachtige hefboom om de strategische doelen te bereiken.
  • Competentiemanagement is de ruggengraat van HRM-beleid. Het helpt afstemming te bereiken tussen werving & selectie, promotie & beloning en opleiding & begeleiding. Alles wordt immers getoetst aan dezelfde criteria. Het draagt bij aan meer objectiviteit bij de toetsingsmomenten in deze processen.

Wij werken met een set van 30 gedragscompetenties (zie hiernaast).

Iedere gedragscompetentie heeft een beschrijving volgens de indeling:
  • definitie
  • gedragsvoorbeelden
  • ontwikkelbaarheid

De keuze voor het bepalen van de competenties ligt voor een belangrijk deel bij betrokken managers en medewerkers. Met name medior- en zeker senior-medewerkers zijn noodzakelijk voor het bepalen van het juiste competentieprofiel.
Terug naar de inhoud